「大丈夫です」という部下からの報告鵜呑みにする上司は管理できていない

どこでもある職場の風景でこんな状況を目にした事がないでしょうか。

上司：「仕事は順調？」
部下：「はい、大丈夫です。問題ありません。」
上司：「了解、引き続き頑張ってね。」

というような、やり取りを耳にする事があると思います。

実は、このやりとりの中に、上司と部下の、さらに言えば、組織において重大な問題がある事に気づきます。

まず、世の中のどんな仕事であれ、日々改善意識を持って行う必要があります。しかし、人間とは怠惰の塊なので、モチベーションの高い人を除いて、少しでも楽をしようとします。

その為、多くの場合、大きな問題以外は軽視するようになります。

また、人は問題を隠したがる性格があります。

その為、いい事だけ報告して、悪い事には蓋をするという風潮があります。小さい問題は必然的に、隠ぺいされる可能性が高いという事を知っておく必要があるのです。

例えば、今の現場でも「大丈夫」という裏に様々な問題がある事が判明しています。これは、その人のスキルによっても、大きく変動します。

いい報告ばかりで悪い報告をしない部下を疑え

私は、普段から業務改善を意識していますから、大きな問題から小さな問題まで、これは問題だと思ったことは口に出すようにしています。

その為、一見、私の発言は、問題ばかり起こす奴、もしくは、クレームばかり言っているように聞こえると思います。

例えば、システムの設定上に問題を発見しても、問題なく利用できているからいいと判断して放置している場合があります。

今はいいですが、今後、システム拡張していくときに問題になる事が想定できます。

なぜ、問題が大きくなる前に早期解決しないのか、不思議で仕方ありません。人は、”問題になっていなければ大丈夫”という意味不明な考えで行動する事が多いのです。

ちょっとした、これは大丈夫というものが後から、大問題になる事があるのです。他にも、後からやろうとした事が、実はタイムアウトなんてこともあったりします。

こういった問題も、気付こうとしている人、はたまた、気付いているけど放置している人がいます。もしかしたら、そもそも、問題にすら気付いていない場合もあるでしょう。

いずれにしても、その問題を放置してよいものなのか、解決しなければならないのか組織として判断しなければなりません。

しかし、問題をひた隠す部下ばかり持っていると、蓋を開けたら問題だらけという事があるのです。つまり、普段から、”問題ありません。”と言っている人ほど、問題を隠しているか、もしくは、問題として認識していないという可能性があるのです。

もしくは、問題を見つける力すらないと判断するのも一つです。本来、事前に様々な問題を見つける事が出来る人が、物事を深く考えていると言えると、私は思います。

そんなに仕事において問題があるかと思われるかもしれませんが、きちんと目を凝らしてみると、意外と、組織と言うものは問題だらけだったりします。

その為、日々、高い意識を持って改善していかなければならないのです。

問題に対してどう対処するかで、その人の能力がわかる

前述した通り、最初のステップとして、組織内で問題を認識していく 必要があります。

その為には、上司から進んで、情報共有していく仕組み、雰囲気づくりをしていく必要があります。

例えば、せっかく部下が組織の問題点を指摘しているにも関わらず、真剣に対応しなかったり、嫌な顔をすると、その部下は、そのうち問題を指摘する事を止めてしまいます。

多くの場合、問題に対して以下のような認識があるのではないでしょうか。

「問題＝ダメなこと、嫌なこと」

その為、問題という言葉をネガティブにとらえる人が多いことに気が付きます。しかし、逆に組織の問題に気づき、指摘してくる部下はとても貴重です。

その指摘を改善していけば、組織の品質が向上するだけでなく、指摘した本人も自分の意見が聞いてもらえ、且つ、組織がいい方向に進めば、小さな成功体験として心に植えつけられ、組織に対して改善意欲をもって行動してくれるようになります。

つまり、以下のように捉える事が大切です。

「問題点＝改善すべきこと、成長」

私は同僚と話をするときに、「調子はどう？」と聞いて、「問題ない。」という返事が返ってきたら、敢えて深掘りして質問するようにしています。そうすると、大抵、小さな問題を抱えている事が多いことに気づきます。

先日も、大丈夫と言っていた同僚がいたのですが、どうも出てくるエビデンスがおかしいから、指摘をしたら、根本から間違えていたという事がありました。

例えば、スキルがない人、経験が少ない人は、「大丈夫」と思っている事が意外と穴だらけという事があるのです。逆に、できる上司から指摘され続けている人は自分に何か問題があるのではと考える必要があると思います。

そして、小さな問題を一つずつ解消していく事こそが、組織の結束力を強くし、成長させるきっかけになります。

組織を成長させる為には、安定を求めるのではなく、目標を高みに置き、お互いに刺激しあってこそ強い組織ができあがるのです。

”鉄は熱いうちに打て”と言いますが、組織も腐りきる前に、改善していかないと、修復するのに大きな痛みと時間を要するようになります。

例え小さな事でも、問題に気づいたら、すぐに改善する事。小さな一歩は大きな一歩につながるのです。

ただ、一点注意が必要です。それは、上司が威圧的にならないようにする事です。そして、ワンマンにならない事も大切です。部下が間違えている場合は、指摘すべきですが、ただの言葉の暴力なってはダメです。

愛情を持って叱る必要があります。ダメな上司は、怒りにまかせて怒ります。怒るのではなく、叱ること。

そして、それは部下の成長を望んで行う事。それが伝われば、自然と部下は上司を信頼し、いい関係ができます。

上司は自分が信頼されているかどうかは、部下から相談されるかどうかです。問題が或るときだけ、報告を受けるような場合は、部下との信頼関係、もしくは人間関係に何かしら問題があると判断した方がいいです。

いい組織づくりは簡単ではありませんが、それが出来れば、仕事の効率は爆発的に伸びるでしょう。